长期照护一线工作者人力资源库的维持

发表时间：2016/3/12 9:26:17

长期照护行业一线工作者人力资源库的维持在很大程度上与该国的劳动力市场紧密关联。如果失业率很高，从事长期照护这类不怎么愉快的工作的—线工作者数量还能够得以维持。但是，如果劳动力市场比较紧张，一线工作者可能宁愿去从事那些相对非技术性的工作，如在酒店、旅馆、旅游行业工作，成为销售队伍的一部分，甚至是宁愿到非技术性的工厂去工作。因此，一线工作者的短缺往往具有周期性特点。在美国，从1998年到200年，长期照护提供机构就一直面临很难招募和留住一线工作者的情况。尽管如此，不同的雇主在留住一线工作者的能力上还是有差异的。

　　给予一线工作者足够的尊重是留住他们的重要策略。一些证据表明，如果雇主对一线工作者给予足够的尊重，就能维持该行业的人力资源库。当然，改善他们的工作条件同样非常重要。最近很多州已经开始做劳动力资源分析，指出劳动力资源短缺的状况并建议采取一系列改善工人的工作条件的策略。

　　维持一线工作者人力资源库的一个策略是通过“客籍工人计划”以及放松移民限制的办法引进外来工人。另一个策略就是改变工作属性，这不仅包括在物质层面上改善以后工作状况，如提高工资、改善工作环境等，而且还应该让护理工作变得有趣且受尊重。

（一）尊重、奖励及一线工作者的升迁途径

　　一般而言，长期照护工作人员的职业声望都比较低，从事老年护理的医生、护士、社会工作者可能与其他行业的同行相比，声望和待遇要低一些。他们的角色通常并不是直接运用最先进的诊断和治疗技术，而往往是做一些落后的卫生保健服务的工作，工作的条件较差，也很少得到大的激励，比如参加高规格的会议以及穿着具有象征意义的现代医学的服装等。从事长期照护工作的医生和护士相对而言较少有机会得到继续教育和培训，这使得他们也缺少对本领域知识进行更新的动力。

　　缺少其他人的尊重很可能会导致缺少自我尊重。防范这一问题首先需要明白一个问题，即低的工资回报将不利于他们在这一行业的发展。如果医生是一个半独立的从业者，他的收入只是部分来自长期照护，那么他们的收入水平将永远无法升到其他医生如外科医生的收入水平。对于非专业的护理工作人员而言，尊严问题就更严重。在长期照护行业一线从事工作的人员都非常辛苦，有时需要他们做较多的体力劳动，或者是不那么舒服的清洗工作。他们还要去适应不那么好相处的病人，去适应顾客近乎侮辱的行为。特别是在一些病人由于认知障碍而失去控制能力的情况下，一线工作者的尊 严会受到严重的伤害。一线工作者的权利和义务不对等也是一个重要的问题。一线工作者很少有权限，特别是当他们的工作是在专业医生或者护士的指导下进行的时候，但他们却要担负一些实质性的责任。他们可能在远离专业护理人员的病人的家庭中工作，或者他们在晚上要对一群在护理养老院接受服务的居民负责，而通常专业的护理人员并不在他们身边。这时候，就需要由他们来决定什么问题需要与专业护理人员沟通，什么样的紧急情况需要由专业护理人员来处理。在集中居住护理的环境中，他们还需要在不同病人的需求之间做出合理的时间分配。

　　在发达的工业化国家，一线工作者的共同抱怨是他们的工作很少得到认可和尊重。他们的工资非常低而且缺少其他的好处，人们对他们的观点也缺少尊重。在一些护理养老院，一线工作者不允许阅读医疗记录，更不用说他们对对医疗记录有什么贡献了。虽然助手和家政工与病人建立了良好好的互动关系，对病人的需求和偏好有更多的了解，但他们仍无法参与到护理规划中去。

1、职业阶梯

　　与—线工作者职业声望不高紧密相关的另一个问题是他们的职业升迁面临挑战。长期照护行业的很多职位向上发展的空间都非常小。现在美国的很多政府部门已经做出努力设法让这些一线工作者有更好的升迁渠道。最典型的就是，很多雇主开始为一线工作者承担接受培训的费用，为他们支付带薪休假以换取其持续的工作责任和热情。这样一套制度要能够正常运转，就要保证这些人能够在方便的时候得到额外的培训。当然，这也需要有源源不断的人愿意进人这个职业。

　　如果一线工作者升迁到了更高级别的工作岗位，那么就需要有人补充到这个职业阶梯的最低端岗位。海外移民是一个潜在的人力资源来源，另外一个潜在的来源就是那些刚从中学毕业对自己未来的职业还不明确的年轻人。我们还可以考虑给年轻人提供某种公共服务承诺—类似服兵役的方式，让其来从事这个职业。

2、一线工作者的流动

　　一线工作者的职业阶梯问题也提出了一个相对应的问题：该行业高度的流动率。人力资源高度的流动率问题是护理机构面临的一个高成本问题，而在工业化国家，护理行业从业人员的高流动率已经成了非常普遍的问题。如果核心的护理人员能维持下来，而流动率是在计划之中的，那么高流动率也不完全是坏事。比如，如果一些充满活力的人能在一个较短的时期（如生活过渡时期被吸引到这个行业，这种方法就有利于长期照护行业人力资源的更新。刚毕业的高中毕业生和大学毕业业生和有小孩的家庭主妇，甚至刚退休的人员、新移民都可能被吸引到长期照护行业护行业从事为期1年左右的工作。

3、提升和留住一线工作者项目的有效性

　　支持一线工作者的职业阶梯显然比决定这个阶梯通向什么地方要容易。如果这个职业阶梯意味着让一线工作者能够升迁到专业人员的位置，那么就应该让这些人有机会去接受普通大学或者高中教育。这往往成为一个护士、社会工作者甚至管理人员的最基本的要求。虽然他们有这方面的需求和愿望，但这种职业升迁路径离一线工作者比较遥远。我们也可能发展出一套制度让一线工作者成为监督人员、老师，这样他们离直接递送护理服务仍然很近。

　　目前，关于帮助线工作者进入领导岗位的项目的有效性的研究还非常少，虽然已经有很多这方面的描述性报道。在美国，这概念刚刚出现。比如，一个护理养老院为一些精选出来的有认证护理助手资格的员工设计了一套“集群管理者”的角色。在这个护理养老院，集群管理者负责8个病人的基础性护理协调。他们被教会管理评估数据的计算机技能，在一线与病人、家庭成员及护理团队的其他成员沟通。白天班的集群管理者把工作交接给夜间班的集群管理者。这些人可以在工作的过程中接受培训，而不需要专门到学校去接受教育。在一些小的辅助生活项目中，一些有维修、私人护理、房屋整理等类似经验的人在接受专门的训练后也可以晋升到高级管理岗位上去，类似公司里的晋升途径。当然，其他的经验也需要发展并接受检验，以确定什么样的职业阶梯对一线工作者是合适的。

　　本文摘自裴晓梅、房莉杰编写的《老年长期照护导论》，长期照护栏目是由新华网养老频道携手美国生活品质集团、惠之孝（北京）国际养老产业研究院，就国内外老龄产业的长期照护知识和实践经验进行全范围普及，将长期照护基础内容与致力于养老产业发展的专业人士一起分享与学习，以促进长期照护长久、持续的发展。